在浙江大學羅教授的博客上看到“將韋伯進行到底”的討論。筆者對社會學沒有研究，但對于羅教授和馮教授關于不同專業討論問題可能會產生誤會的看法頗有同感。筆者在企業從事過質量管理和人力資源管理，都涉及到績效管理，然而對績效的含義，兩者卻不太一致。不過，不同的含義在實踐上并不會形成矛盾，關鍵是要辨析清楚，以便根據不同情況合理選擇績效管理的方法以及合適的績效指標，并運用自如。美國波多里奇質量獎的評價標準《卓越績效準則》(以下簡稱《準則》)對績效是這樣定義的：“績效指得自過程、產品和服務的輸出結果……”，很明顯，它指的是結果績效，完全沒有行為績效和特質績效的含義。由于《準則》針對組織，因此一般來說，這里說的績效對應于組織、部門、過程的績效，當然也可以應用于個人結果績效管理。《準則》把績效測量及績效指標(以下在涉及質量管理或卓越績效時，績效是指結果績效)放到很高的位置：“在工作單位、關鍵過程、部門及整個組織層次上，績效測量被用于基于事實的決策，以確立和校準組織的方向和資源的用途。”“利用測量指標，各種不同的活動被引導到一致的方向上，而不太需要詳盡的程序、集中決策和過度復雜的過程管理。測量指標既是溝通的手段，也是協調地對總體績效要求加以展開的基礎”。由此還可以看出，績效管理應該以結果績效作為基礎，實施績效管理比較有效的順序應該是從組織績效、部門或過程績效到個人績效。《準則》中包含了四類績效，即產品和服務績效、顧客績效、財務和市場績效、運營績效。四類績效都是從組織層面講的，不過，對于這四類績效的理解不能過于局限，完全可以從系統和過程的角度去理解，這樣，很容易從組織績效擴展到部門、過程績效，直至個人績效，對實踐極有好處。